C'est un des défis majeurs lorsqu'on est consultant et qu'on intègre une équipe digitale. Une équipe de production notamment. Comment faire comprendre et assurer aux personnes déjà en place dans l'équipe qu'on ne vient pas voler leur travail, ou qu'on ne vient pas leur apprendre à le faire.
On a beau échanger avec les équipes de direction et de management lorsqu'on négocie un accompagnement de Design Ops, c'est avec les équipes de production que "le vrai job" se passe.
La première étape, c'est donc de chercher à échanger avec elles le plus tôt possible. Généralement lorsque les grandes lignes du besoin sont dessinées, afin d'affiner la compréhension des problèmes et de parler métier pour évaluer la maturité des équipes sur tel ou tel sujet. C'est là la première clé d'intégration dans une équipe : chercher à comprendre ses mécaniques, ses processus, ses expériences… sans pour autant chercher à changer les choses directement ou à donner des leçons. Juste, écouter.
L'écoute est d'ailleurs un processus qui dure tout au long du processus d'accompagnement : cela permet de détecter les sujets métier à travailler, les sujets RH qui posent problème, les envies de chacun, et surtout : les qualités individuelles qu'on peut actionner pour développer le potentiel et la complémentarité d'une équipe.
Vient ensuite l'arrivée dans l'équipe. Lorsqu'on travaille avec des équipes de production, démontrer son expertise est capital. Je ne parle pas de faire le coq, mais plutôt de prouver (de part sa posture, son attitude, son vocable, ses questions) qu'on est pertinent à notre place. Personne n'a envie de travailler avec un profil peut inspirant, et qui n'y connait pas grand chose aux sujet abordés. Avoir une connaissance profonde des mécaniques métier, une vraie expérience de la production, ou des skills sur les métiers complémentaires (skills techniques quand on est designer par exemple) est une composante essentielle pour se crédibiliser auprès des équipes. Tout comme indiquer "ça, je ne sais pas" lorsque c'est le cas.
Troisième levier pour intégrer une équipe digitale en fluidité : laisser faire.
En tant que Design Ops, mon job est d'aider les équipes à mieux faire leur travail. Un travail qu'elles maîtrisent déjà, mais qu'il faut parfois compléter avec des connaissances complémentaires, des outils (un UI Kit par exemple), des méthodes, ou autres soft skills. Et le piège à éviter, c'est de produire tout ça à la place des gens.
Lorsqu'on fait "à la place de", on coupe tout le processus d'apprentissage. Au lieu de ça, je préfère orienter, donner les clés, indiquer des ressources, définir le cadre… et laisser les gens réaliser eux-même les choses. À force de review, de feedback, et d'itération, leur apprentissage sera bien plus complet et pertinent que si on leur avait livré la solution clé en main. C'est un processus très formateur lorsque les équipes veulent développer un Starter Kit UI Figma pour démarrer un Design System par exemple. Orienter donc, plutôt que de faire à la place.
Une fois que la dynamique d'écoute est installée, que notre posture est comprise et notre crédibilité posée, et que tout le monde comprend pourquoi le consultant oriente plutôt que de faire, on peut attaquer ce qui secoue un peu plus, et qui excite tout autant : challenger les équipes.
Car pour faire évoluer les pratiques, les modes de pensée, et pour remettre en question l'existant et le confortable, il faut du temps.
Du temps, pour installer la confiance. Car sans confiance, on accepte difficilement de se faire remettre en question. Et sans confiance, on attribue pas le crédit suffisant à la personne qui nous secoue les puces.
Du temps, pour savoir où on va et dresser un plan cohérent. Parce que Rome ne s'est pas faite en un jour, et que lorsqu'on a 60 sujets sur la table on doit les prioriser, les planifier, et les déployer. Tout ça, sans perturber les projets en cours.
Du temps enfin, pour faire évoluer les mentalités. Pour communiquer et valoriser la démarche au sein de l'organisation. Pour évangéliser et mobiliser les équipes et les métiers complémentaires. Pour montrer des premières preuves à la direction et solidifier leur soutien.
Intégrer une équipe en tant qu'externe ne se fait donc pas d'un claquement de doigts. Le timing de chacune de ces étapes varie bien sûr en fonction de l'organisation qu'on intègre, mais les grandes étapes clés de l'intégration ont un rôle précis à jouer dans une vision de la collaboration seine, juste et profitable. Pour les individus, les équipes, la qualité du delivery, et le business.
—
NTDR : pour intégrer au mieux une équipe digitale en tant que consultant externe
- Écouter les remontées
- Démontrer son expertise
- Orienter sans faire à la place
- Challenger
